本期話題：勞動法正式實施即將滿30年。“北京女高管違法開除員工”的視頻引發熱議，一起簡單的用工糾紛，勞動雙方都選擇了“法外”的方式解決。這種情況如何杜絕？實踐中，法律真的存在如此大的漏洞嗎？涉事員工將視頻上傳，導致女高管被“網暴”，是否會被追責？如何認定“員工表現合格與否”、合法妥善處理勞動糾紛？

　　這兩天，“北京女高管違法開除員工”的視頻上了熱搜。視頻中，女高管為了解聘員工，囂張地說“違反勞動法，怎么了？”“仲裁打官司至少兩年，你別找工作，反正我有飯吃?！眱叭灰桓薄拔也坏珜I、有經驗，法院還有人”的姿態。

　　男員工把視頻上傳后，輿論嘩然。很快，涉事女高管的單位、個人家庭信息、私人照片，甚至連畢業院校也被網友“扒”了出來，并在社交媒體和招聘平臺上散播。網友們對女經理的外貌“圍攻群嘲”，還有很多人稱和她打過交道后，認為她人品極差。

　　緊接著，自稱是“當事人”的賬號，又繼續爆料，聲稱“公司做芯片相關業務，但技術上鮮有突破，很多工作都是外包，內部拉幫結派，甚至作為‘知識產權’類業務公司，連辦公軟件都是盜版”。

　　最新消息是，涉事公司發布聲明稱：解除勞動協議程序均合法合規，公司責令“女高管”停職反省并嚴肅處理。

　　之所以掀起軒然大波，不僅是大眾圍觀一場“不講武德”的職場風波。更重要的是，當下勞動法真的有如此大漏洞，給用工單位留下“盤外招”空間？男員工的爆料引發“人肉網暴”和前東家負面評價，是否有風險？一起簡單的勞動糾紛，雙方都選擇了“法外”的方式解決。這事應該怎么看？

　　總臺經濟之聲評論員王思遠采訪了30年勞動法實務專業律師、中國法學會會員馬國華。

　　思遠：HR提出了一種思路——不管誰有理，我可以用勞動仲裁、司法官司，在時間上拖死你。無論什么結果我都不服，一直讓官司打下去。法律實務中真能這么操作，達成這個效果嗎？

　　馬國華：現實中是存在的。勞動糾紛出現后，先考慮協商解決，如果本單位解決不了，可以去仲裁。但仲裁對勞動者維權的成本不同，如果勞動者長時間在同一單位，工作專業性也強、比較偏門，失業后不會輕易找到新工作，勞動者不但要求違約金、賠償金，還會要求繼續履行勞動合同，不同意解聘。這種情況，是比較麻煩的，需要經過仲裁、一審、二審。如果勞動者只要求補償金，現在會在特定情況下實行“一裁終局”，一次性解決。

　　思遠：也就是根據勞動者具體訴求。打官司、一直拖的情況，會不會給勞動者很重的成本，從而裹挾勞動者妥協？

　　馬國華：這種拖延不一定就對單位有利。如果仲裁和法院最終認定應該恢復勞動關系、返回崗位。那么，這個期間員工即使沒上班，單位也要把五險一金、合同工資補齊照發。員工恢復崗位后，實際上是把用人單位“拖”死了。

　　思遠：這位員工把視頻傳到網上作為“反擊”，同時對所在公司進行了很多負面評價，會不會影響這起勞動糾紛的結果？比如承擔更多過錯，還是屬于另一個法律關系呢？

　　馬國華：這段勞動糾紛中，員工如果確實對這個單位披露了不切實際的信息，需要承擔相應責任，那就不僅是勞動爭議問題了。2019年頒布了《網絡信息內容生態治理規定》，利用網絡對他人造成損失，會導致其他訴訟產生。

　　思遠：1995年1月1日起，勞動法正式實施。即將滿30年，不斷修正修訂。如此簡單的勞動糾紛，雙方都用極端，甚至是“法外”方式解決問題，劍走偏鋒。怎樣避免這種情況，“不適應工作”是不是應該有明確標準？

　　馬國華：舉證責任在用人單位。說員工不勝任工作在哪方面，要有記錄，拿出證據來。不勝任工作可以給調換崗位，馬上辭退也不是勞動法所規定的。通常用人單位的規章制度里，依據勞動法、勞動合同法實施細則，會制定自己的勞動規范。不勝任工作的表現，在比較成熟的人力資源規范里都會有列舉。

　　評論：司法資源有限導致勞資糾紛周期長，呼吁基層勞務判例為就業市場“保價護航”

　　根據我國相關法律規定，勞動仲裁的審理期限為45日至60日，法院一審普通程序為6個月（簡易程序為3個月），二審程序為3個月。

　　但現實中，基層法院因為案件眾多和審判資源有限，對勞動爭議類案件集中的地區，通常會延長審判，實際打官司的時間要更長。

　　此外，法律實踐中走到訴訟地步的，通常是涉及金額大或重要高管和技術核心人員的競業協議等情況。像本案中，基層員工半年試用期是否留用的問題，按說不該鬧到如此地步。

　　從結果看，雙方都付出了不小的代價——女高管和單位遭受網暴和壓力，甚至可能影響公司業務和估值；維權員工的這種方式恐怕也會導致其他用人單位的“偏見和提防”。

　　呼吁出臺更多對基層勞務糾紛的司法判例，給市場和司法機構更多可操作指引，讓市場風清氣正，讓勞資雙方誠信締約、守信履約。

　　作者：總臺經濟之聲評論員 王思遠