作者：馬青

　　近日，廣東省廣州市中級人民法院審理了一起勞動糾紛案，一名女教師在哺乳期因不同意調崗為保潔工而遭解聘，法院最終判決學校違法，賠償教師5.8萬元。

　　案件并不復雜。該老師的勞動合同是2021年7月10日期滿，2020年底申請了產假和哺乳假，產假到2021年3月30日，哺乳假到9月7日。該老師產假結束就提交了返崗申請，但某小學以無教師崗位為由，將該老師調至校園門衛和清潔工崗位，該老師不同意，于是從3月31日至7月10日沒有上班。涉事學校按照合同到期不續簽的程序，宣布解除了與該老師的勞動關系。

　　對于孕期、產期和哺乳期的女職工，法律有相關明文規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動關系或者聘用合同。學校將哺乳期教師調崗，并沒有提供正當理由，該老師明確拒絕并沒有出勤，原因在學校；學校未將勞動關系延期到哺乳期滿，同樣違反法律。最終結果只能是校方敗訴。

　　該老師在學校已經工作了7年多，因為生育請了三個月產假就將她調離教師崗，改去做門衛和保潔，這明顯不公。盡管后勤也是正常的工作，但是對于教師來說，去不對口的崗位工作就是一種懲罰。

　　和該老師陷入同樣生育困境的女職工還有不少。全國兩會上，聯合國消除對婦女歧視委員會委員、全國婦聯原副主席夏杰在發言中介紹，有職業中斷經歷的女性中，因“生育或照料孩子”而中斷的占60%。寧波曾針對非公企業職工進行抽樣調查和實地走訪，發現有二孩生育意愿的女職工僅占被調查者的43%，與女職工生育直接相關的生育保險繳納比例僅為54.48%，能夠享受到法定產假和工資的占比49%，有假期、沒有工資福利待遇的占比29%，有假期、僅發放生活費的占比9%，沒有按規定享受產假的占比10%，被解除勞動合同的占比3%。

　　努力在事業與家庭間追尋平衡的似乎總是女性。盡管很多女性反感被追問這個問題，但是由于女性天然承擔的母職——在孕產和哺乳期母親對孩子來說具有不可替代性，決定了母親在相當長的時間內無從選擇。正因如此，日益完善的法律制度，對處于這一特殊時期的女性提供了保護與傾斜。

　　公正的判決不僅是對教師個人權益的保障，也是對社會發出的警示：構建生育友好的職場環境，用人單位要守住法律邊界、轉變用人觀念，給予女職工應有的支持和關懷。研究表明，對勞動者權益保障越充分，越能激發勞動者的熱情去更好地完成工作。更重要的是，學校承擔著育人之責，對女老師的不公對待，將會對學生們傳遞怎樣的價值觀？

　　當然，維護職場上的性別平等，不能把壓力全轉嫁到用人單位上。今年全國兩會期間，全國婦聯就帶來了一份完善生育成本合理分擔機制的建議，其中提到了一組全國婦聯2022年做的調研數據，43.81%的被訪企業反映企業生育成本占工資總額0.5%以上，即企業承擔的生育成本與失業保險費率大體相當；82.36%的被訪企業希望對其承擔的產假期間(含延長產假)社會保險費予以補貼，有74.40%希望延長產假津貼由職工基本醫療保險（生育保險）支付，48.71%希望為當年有女職工生育的企業適當減稅，有41.99%的被訪企業希望政府優先采購女職工達到一定比例的競標企業的產品或服務。建立公平和完善的成本分擔機制，如此方能制止違法、激勵守法。（馬青）