作者：趙曙明、趙宜萱（分別系南京大學人文社會科學資深教授、商學院名譽院長，南京大學商學院人力資源系副教授）

　　黨的二十大報告提出要加快建設數字中國，構建現代化產業體系。2023年2月，中共中央、國務院印發《數字中國建設整體布局規劃》，進一步明確了建設數字中國新的目標任務和戰略部署。移動互聯網、大數據、云計算、人工智能等數字技術更迭與普及對社會產生深遠影響，這不僅體現在生產力與生產結構的變化上，更體現在人類生活方式、價值觀念乃至社會治理的變遷上。由數字技術引發的數智化浪潮，成為影響中國經濟高質量發展的重要因素，鼓勵并幫助企業順應數智化趨勢、打造基于數智化的相對競爭優勢將是管理學領域的重要課題。能否通過人力資源管理的數智化激發內部知識的創造、流通與運用應當成為目前企業發展的重點方向。在組織和社會層面加深對數字技術和數智化發展的理解，推動社會組織尤其是企業人力資源管理數智化轉型，事關企業發展、組織變革乃至社會福祉。

　　　1.強化企業人力資源管理的數智化思維

　　隨著經濟的發展，人力資源作為競爭優勢的來源越發受到企業的重視。目前，組織中的人力資源管理思維呈現兩種趨勢：一是將人力資源作為成本，期望通過成本最小化尋求競爭優勢，進而保持企業成長；二是將人力資源作為資產，期望通過人力資源價值最大化尋求競爭優勢，進而實現企業成長。兩種思維隨著組織發展階段、組織戰略、宏觀環境、行業特征、社會理念等因素的不同而存在適用性與必要性，借助人力資源管理的數智化浪潮，尋求企業的長遠發展不僅依賴于員工參與、政策支持，更依賴于管理者思維。

　　與業務流程上的數智化不同，人力資源管理數智化所帶來的影響是全方位的，不僅可能對業務模式、組織流程、工作方式等產生影響，更可能影響組織結構與發展戰略。人力資源管理數智化作為新穎的變革內容，雖然在部分組織中已經取得成效，但成功轉型的企業數量未能產生足夠的影響力，這使得管理者對人力資源管理數智化的投入成本和轉型效果產生過分擔憂，從而陷入“后發者思維”，即希望通過對先發者的模仿尋求數智化的成功。

　　作為企業和數智化變革的“引領者”，管理者首先需要破除思維上的桎梏，認識到我們正處于新一輪工業革命的風口浪尖，推動人力資源管理的數智化轉型是企業把握工業革命潮流、尋求市場競爭優勢、實現長遠發展的必由之路。如果一味尋求、等待、模仿市場中“成熟”或“成功”的轉型案例，則可能在新一輪工業革命中失去先發優勢。核心的技術、經驗與組織變革模式，是買不來也求不來的。因此，管理者需要從長遠角度認識到數智化轉型的最終目標必須落實到人身上，即企業通過數智化的方式幫助員工實現自我發展與自我價值，激發內部知識與創新創造。這要求管理者決策觀念盡快從“經驗判斷”向“數據說話”“智能決策”轉變，主動了解和掌握數字技術的最新發展趨勢，對標但不迷信先進企業數智化轉型的成功經驗，運用系統思維把數字技術與制度、團隊及組織等要素有機融合，保持思維上的大局觀和心態上的樂觀態度，從員工、團隊和組織三個層面關注人力資源管理的數智化變革，制定適合本企業的數字化轉型路徑。

　　　2.提高企業人力資源管理的數智化能力

　　盡管不少管理者能夠從思維上認識到人力資源管理數智化的必要性，但企業人力資源管理的數智化能力卻制約了數智化轉型進程。對企業而言，人力資源管理的數智化轉型不僅僅意味著業務流程的平臺化、工作方式的多樣化以及程序性工作的數智化，管理者更希望通過轉型實現業務模式的生態化、知識創新的快速化、人才價值的最大化、企業與員工的共生化。因此，企業不僅需要具備將數智技術賦能日常運營的能力，更需要具備將數智技術滲透組織戰略、價值鏈乃至組織架構的柔性能力，而此正是人力資源管理數智化能力的核心。與一般“自上而下”的轉型相比，人力資源管理的數智化轉型不僅要從頂層設計推動，更要“自下而上”地將數智化理念與技術滲透各層級、各環節乃至各崗位，企業中相應人才的數量與質量決定了人力資源管理的數智化能力。

　　提高人力資源管理的數智化能力，企業不僅要培養人才，更要相信人才、依靠人才。此類人才既要精通業務，能把握本職工作中的隱性知識，也要具備相應的數字技術能力，能夠將數智化理念、數字技術與自身工作相結合，探索出兼具可行性與創造性的工作模式。與理想狀態相比，當前一些企業的人力資源管理數智化轉型與發展主要由領導者強行推動，不重視員工價值，這導致企業存在對數智化價值理解不充分、響應不及時、數字技術應用不全面等問題，而這也正是企業需要依賴員工理解、支持并參與的地方。為此，企業需要將員工轉變為具備數智化素養的人才，提升其數智化能力。要培養容錯氛圍，鼓勵員工圍繞業務與工作方式開展數智化探索；提供學習機會，強化員工的數智化認識和專業素養，建成良好的適應性學習機制，為員工掌握最新的數智化工具與企業實踐提供途徑；塑造數智化愿景，充分認識到員工與企業的共生關系，即企業依靠員工發展、員工依靠企業實現自我價值，并且讓員工了解人力資源管理的數智化轉型對自身、組織乃至社會的價值，從而明確員工對數智化價值與前景的期望，提升員工參與數智化變革的意愿，使員工在此過程中具備積極性與主動性。

　　　3.挖掘企業人力資源管理的數智化價值

　　移動互聯網、大數據、云計算、人工智能等技術的發展與運用均依賴于龐大數據，而這也是決定數字經濟發展質量的核心要素。需要明確的是，數據與有形資源相似，如果沒有人與技術的參與，數據本身難以直接創造價值，數據使用者的洞見以及技術對數據的處理能力在此過程中發揮了決定性作用。可以明確的是，簡單的數據采集、統計和對比僅能發揮“數字底座”作用，數智化價值的實現則需要深度挖掘數據中潛藏的問題、意義和機遇，將數據轉化為有價值的主張和見解。這里，數智化價值的挖掘依賴數據、技術與洞見。

　　數據是人力資源數智化轉型的基礎。在當代社會，無論是宏觀環境的變化還是個體行為的改變，都可以通過數據的形式記錄保存，根據發展需要對海量數據進行爬取和保存將為數智化轉型提供條件。技術決定數智化價值的下限，對企業而言挖掘數智化價值就必須要對數據進行分類、存儲和模型化分析。有效的技術能夠幫助企業從海量數據中探索數據間的關系，并對未來進行預測和建議，低效的技術則難以對使用者給出高質量的參考，甚至無法對大批量數據進行處理。數據使用者的洞見決定了數智化價值的上限，面對同樣的現象與數據，具備洞見者能夠觀察到數據背后的規律，而不是僅僅關注技術對數據的分析結果。因此，作為數據的使用者，有必要多思考數據背后的邏輯，強化人力資源數據的智能決策能力和智慧應用，使人力資源管理能夠為企業發展提供更有效的支撐和指導。

　　　4.探索企業人力資源管理的數智化方案

　　數據作為一種新的生產要素，同技術、信息、管理等要素一樣，逐漸成為推動經濟發展和企業轉型的新引擎。數據的價值不僅體現在“智慧化”，即智慧決策、智慧應用等方面，同樣體現在“數字化”，即流程的自動化、分配的最優化等方面，而這也是企業在人力資源管理數智化轉型過程中最直接的好處。與之相對應，企業有必要探索兼顧“數字化”與“智能化”的人力資源管理解決方案。

　　在數字化上，最直觀的體現是工作的自動化，這在工業領域已經有了長足發展。而在人力資源管理上，數智化轉型進一步關注降低人力資源管理的邊際成本和勞動力成本，同時將人力資源管理者從日常的瑣碎事務中解放出來，從而將更多的時間和精力投入人力資源戰略和企業發展中去。而在智慧化上，最直觀的體現則是輔助人力資源管理者進行理性思考，更高效公平地分配資源，并尋求進一步實現企業成長的可行路徑。受限于人類并行處理任務能力的有限性，人力資源管理者難以在工作分配、績效對比等工作中給出公平有效的結果，不僅對工作結果帶來不利影響，也會影響員工積極性。與人類的處理能力相比，人工智能應用在很大程度上能夠克服此類問題，而此類應用的效率僅僅取決于硬件支持。因此，企業人力資源管理者要充分利用數字技術的平臺資源，以數據信息的存儲和應用為紐帶，制定人力資源管理數字化解決方案，突出人力資源管理數字化在工作分配、任務分解、績效評估等方面的流程優化與自動化處理，營造積極的組織公平氛圍，有效塑造員工的工作主動性，驅動員工產生符合企業期望的行為，全面提高人力資源產出效率。

　　　5.重視企業人力資源管理的數智化安全

　　事實上，無論是關于數智化思維還是數智化價值的內容都證明了人力資源管理數智化轉型的必要性，但這并不意味著數智化轉型可以無所顧忌。合理的數智化轉型能夠幫助企業構建競爭優勢，實現企業與人的共生，不合理的數智化轉型則會導致企業與員工陷入惡性競爭，因此，保證人力資源管理的數智化安全是關鍵。一方面，數智化安全意味著企業需要保證數據的隱私性；另一方面，數智化安全意味著企業需要合理公正地運用數據。保證數據的隱私性是本土企業乃至社會都存在的一大問題，員工對數據的不重視、企業保存數據方式的不到位，乃至社會層面對數據問題的看法都使得數據泄露愈發成為員工、企業乃至社會公眾需要關注的問題。在一些行業，數據的違規搜集與買賣成為一門生意。在企業人力資源管理的數智化轉型中，企業將積累大量的行為數據，保證數據的隱私是企業需要考慮的首要問題。一旦產生數據泄露，將引發信任危機。為此，企業應建立和完善嚴密、可靠、安全的數據管理體系，規范數據使用、維護、應用等流程，避免企業數據泄露，最大限度防范人力資源管理風險。此外，人力資源管理者也需要適時告知員工數據管理的技術原理和用途，提升員工對數據使用的認知，加強其在數據安全性、互利性和公平性方面的了解和認識，最大限度維護勞動者特別是數字勞動者的合法權益，積極構建和諧、穩定的勞動關系。

　　數據的濫用與違規搜集是影響數智化安全的另一大問題。數據應用作為一把雙刃劍，固然能夠為個性化發展、績效評估等方面提供便利條件，但若無法得到妥善監管，無疑也會成為個別人壓榨員工價值的手段。雖然企業在數據使用方面的不當行為在短期來看能夠降低勞動成本，提高企業利潤；但從長期看，不僅限制了員工的發展機會，還限制了企業塑造數智化能力的機會。如果此類行為成為一種社會現象，無疑會將眾多企業拖入惡性競爭，雖然少數企業可能會在短期獲利，但從長期來看，員工、企業和行業都會在此惡性競爭中形成三方共輸的局面。因此，有必要從法律層面明確企業對數據使用的權限，在企業內部組建包含員工、管理者及其他利益相關者的監管部門，規范企業對數據的搜集和使用。

　　在此輪新工業革命中，數字經濟與數智化轉型既帶來機遇又提出挑戰。企業要順應數字經濟發展的時代要求，把握歷史機遇，主動探索、積極創新，深入推進人力資源管理的數智化轉型，為長遠發展、快速發展、健康發展提供有力支撐。

　　《光明日報》（2023年11月08日 06版）