如何讓新就業形態持續健康壯大，需要為日益向外伸展的用工模式搭載準確、嚴謹的法律內核，保證勞動者和相關企業都能從中受益。只有合理審視勞動用工事實，準確裁定各自權利義務，才能讓勞資雙方都滿意。

　　一段時間以來，新就業形態蓬勃興起，更自由的工作時間、工作地點、勞動報酬吸引越來越多的人成為靈活就業人員。與此同時，維護勞動者勞動保障權益也面臨諸多新情況新問題。如何讓新就業形態持續健康壯大，需要為日益向外伸展的用工模式搭載準確、嚴謹的法律內核，保證勞動者和相關企業都能從中受益。

　　人社部、最高法日前聯合發布了一批勞動人事爭議案件，梳理這些案件可以聚焦一個關鍵詞——事實優先原則。也就是說，民事合同并不能作為判定勞動關系的最終依據，而是要對不同的用工形態進行個案判斷，再結合個案事實綜合考量，根據勞動管理事實和從屬性特征來明確勞動關系主體，用法律法規確定各方權利義務。

　　其實，事實優先早已成為國內外判定勞動關系的準則。《中華人民共和國勞動合同法》規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；原勞動和社會保障部2005年發布《關于確立勞動關系有關事項的通知》，確定了人格、經濟、組織從屬性的應用。2021年人社部、最高法等八部門《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》又提出“不完全符合確立勞動關系的情形”，均以用工事實認定企業和勞動者的關系。因此，只有合理審視勞動用工事實，準確裁定各自的權利義務，才能讓勞資雙方都滿意。

　　基于此，新就業形態勞動者權益維護應以事實優先為準則。以數字技術產生的新職業為例，當數據信息成為勞動者從業所必需的生產資料，平臺企業會通過制定規則、設定算法，限制或影響勞動者的工作機會、勞動條件、勞動方式、勞動收入等情況，并從勞動者勞動成果中獲益。在這種情況下，如果平臺企業并非僅僅提供信息中介、交易撮合等服務，而是通過對勞動者進行組織和管理，按照一定模式和標準以平臺名義對外提供勞動服務，那么用工主體或用人單位就須承擔相應法律義務和責任，并有義務對勞動者權益進行保障。特別是在靈活用工過程中，要避免與此相悖的、不愿意承擔責任甚至選擇逃避的情況出現。比如，一些從事業務外包、勞務外包等常見用工方式的企業，視外包為規避相應法律責任的“擋風板”；一些用人單位誘導勞動者注冊為個體工商戶，并與之簽訂普通民事協議，試圖規避勞動法律法規。對此，更要糾正與防范相關企業利用自身優勢地位，通過外觀合法的形式規避勞動法并損害勞動者合法權益的違法用工行為，從而根據用工事實認定企業和勞動者的關系，對符合確立勞動關系情形的認定標準作出重點規范。

　　按照這一思路，在規范新就業形態的過程中，也需要對企業的組織和管理模式有所認知。比如，一些平臺企業的網約配送員存在這種情況：這些工作者不想干可以自主拒絕接單，那么當發生拒絕接單的情況時，對其后續獲得工作任務的機會、獲得勞動報酬標準的影響是否存在？在這種情形下，又應如何確立各自的基本權益？要解決這些問題，相關部門應在尊重事實優先的勞動關系認定原則基礎上，以用工事實為基準認定企業和勞動者的關系，指導企業與勞動者簽訂書面協議，合理確定雙方權利義務，逐步推動將該類勞動者納入最低工資、休息休假等制度保障范圍，進一步暢通勞動者維權渠道以維護其權益。同時，平臺企業更應從自身發展考量，積極保障相關勞動者在公平就業、勞動報酬、休息休假等方面的合法權益。（敖蓉）