臨近清明假期，很多人卻沒有出游的打算。由于今年清明假期恰逢周三，短短一天讓很多人直接放棄出門度假的想法。實際上，以往用“調休”湊一個小假期的做法也招致不少人的“吐槽”，相關話題經常沖上熱搜。因此，一直以來，落實帶薪年休假制度、實現錯峰出游的呼聲不斷。

　　我國早在1994年頒布的勞動法中就確立了帶薪年休假法律制度。2008年，國務院頒布《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》），以國務院令的形式明確了職工帶薪年休假的權利。但長期以來，實踐中職工帶薪年休假的落實情況堪憂，尤其是制造業企業職工享受帶薪年休假的情況十分不理想，甚至淪為“紙面上的權利”。

　　“我國正在加快構建以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局。新發展格局需要建立擴大內需的有效制度，全面落實帶薪年休假。”中國政法大學民商經濟法學院教授王顯勇接受《法治日報》記者采訪時指出，加快修法進程，適時修訂《條例》，為帶薪年休假真正落地、保障勞動者權利提供法治保障。

　　多種因素導致帶薪年休假無法有效實現

　　人社部一項調查數據顯示，有近半數的人沒有享受到帶薪年休假。按照在職職工工齡計算，我國人均帶薪年休假約為10天，而實際上人均享受帶薪年休假天數僅為6.29天，民營企業職工甚至不足4天，超過72%的民企職工未完整享受過年休假。

　　“用人單位帶薪年休假的法定義務轉化成為替代性經濟補償義務，直接導致帶薪年休假無法實現。”分析帶薪年休假落地難的原因，王顯勇認為這是主因之一。

　　按照《條例》，用人單位在沒有安排年休假或支付替代性經濟補償的情況下，勞動行政部門責令限期改正，對逾期不改正的，除了勞動行政部門責令該用人單位支付年休假工資報酬外，用人單位還應當按照年休假工資報酬的數額向勞動者加付賠償金。然而這一規定在現實中卻有些“變形”。實踐中經常會有帶薪年休假與金錢補償畫等號的現象發生。考慮到企業效益、用工緊張等多種因素，一些用人單位算起了“經濟賬”，直接用補償金來代替給員工放假，而一些勞動者為了加班費，也愿意主動放棄帶薪年休假，替換成金錢補償。

　　此外，在王顯勇看來，行政介入勞動爭議的實施機制難以有效實現，也是導致帶薪年休假無法全面落實的重要原因。

　　“按照規定，勞動行政部門通過勞動監察追究違法行為的法律后果。然而，單靠勞動監察并不能使帶薪年休假法律制度得到有效實施。”王顯勇說，一方面，面對數量龐大的用人單位以及勞動法全域范圍內的各類違法行為，勞動監察往往力有不逮。另一方面，由于監察成本與訴訟風險都要由勞動行政部門承擔，這也很容易導致勞動行政部門在主觀上不愿意監察介入，希望勞動者通過勞動仲裁或訴訟予以解決。

　　發揮帶薪年休假作用帶動旅游市場發展

　　“更好的休息”是為了“更好地工作”。帶薪年休假不僅有助于維護勞動者的休息休假權利，還可以提高職工的生活品質。2022年全國總工會“職工生活品質網絡專項調查”數據顯示，有近六成的職工認為“更多的休閑時間和更豐富的精神文化生活”是生活品質的主要體現，僅次于收入居第二位。

　　與此同時，錯峰休假也可以緩解節假日交通擁堵，進一步刺激旅游消費。有調查顯示，由于工作強度大，有76.31%的制造業企業職工希望利用休息休假時間旅游、閱讀、看展覽或看電影，并在未來增加文化休閑活動的支出。

　　2015年《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》將落實帶薪年休假作為構建中國特色和諧勞動關系的重要任務。2019年12月，國家發改委、人社部等9部門聯合發布的《關于改善節假日旅游出行環境促進旅游消費的實施意見》提出加大力度落實職工帶薪休假，推動錯峰出行。“十四五”規劃明確提出，完善節假日制度，全面落實帶薪休假制度。

　　“從微觀上看，落實帶薪休假可能影響企業的利益，但從宏觀上看，落實帶薪休假是帶動旅游復蘇、促進消費的重要手段，也是解決目前旅游高低峰明顯，公共服務資源配置失衡的重要方法。”文化和旅游部法治專家委員會委員、浙江大學城市學院文化和旅游法治研究中心執行主任胡斌認為，目前，帶薪休假制度的頂層設計基本已經具備，關鍵在落實。他建議應當在制度上推動帶薪休假與獎勵旅游和福利旅游對接，適度解決企業的后顧之憂，并將企業落實帶薪休假的情況作為企業獎懲、信用、等級評定等的重要依據。同時，還應當推動帶薪休假內容寫入勞動格式合同，進入勞動集體協商。

　　值得一提的是，今年全國兩會期間，多位代表委員都關注到了帶薪年休假的問題。

　　全國人大代表、無錫拈花灣文化投資發展有限公司董事長吳國平提出，把帶薪休假制度真正落到實處，從根本上解決淡旺季平衡問題，讓旺季的游客滿意度能夠得到提升。

　　全國政協委員，全國總工會副主席、書記處書記江廣平在《關于讓帶薪年休假制度真正落實落地的提案》中建議，強制實施帶薪年休假相關政策，完善企業違反法律責任的規定，強化對企業年休假執行的約束，非特殊情況禁止企業協議取消職工年休假，對企業確因工作需要不能安排職工年休假的情形作出明文規定。同時，他建議增加違法成本，適度提高對違法行為的行政處罰標準。加大勞動監察部門的追責力度，注重發揮工會組織的監督職能，依法及時懲處違反職工帶薪年休假規定的企業和企業負責人，并要求限期整改，切實維護好職工休息休假權益。

　　建議適時修訂《職工帶薪年休假條例》

　　“用人單位之所以要給予勞動者一定時日的帶薪年休假，是因為年休假是勞動者能夠過‘普通人應有的正常生活’所必需的最低限度的勞動條件，以維持勞動者之最低生活水準。”談及為何要給予勞動者法定天數的帶薪年休假，王顯勇指出，帶薪年休假已經超越勞資雙方的私人權益，進入社會公共利益的范疇，屬于勞動基準的范圍。

　　在他看來，全面落實帶薪年休假，必須要確立帶薪年休假必休原則，變革現行帶薪年休假制度模式，構建全面落實帶薪年休假的實施機制。

　　“我國現行的帶薪年休假法律制度采用確權、設置替代性經濟補償義務再加行政介入勞動爭議的制度模式。這種模式下，無論是用人單位違法未能履行法定義務，還是依法履行法定義務，帶薪年休假可能都無法有效實現。”王顯勇說。鑒于此，他建議適時修訂《條例》，通過修法建立多元綜合機制帶薪年休假權的實施機制。

　　對于修法重點，王顯勇指出，其一，明確帶薪年休假具有勞動基準與債權請求權的雙重屬性。帶薪年休假基準是用人單位對國家所負擔的強制性公法義務。實行帶薪年休假必休原則，建立帶薪年休假基準的行政執法實施機制。其二，勞動者與用人單位之間的帶薪年休假爭議回歸勞動爭議，包括請求實際休假的年休假爭議、請求支付年休假工資的年休假爭議、請求支付替代性金錢補償的年休假爭議。其三，法律可授權勞動行政部門通過行政調解的方式介入帶薪年休假爭議。其四，工會通過代表機制和法律監督機制幫助勞動者實現帶薪年休假權益。（朱寧寧）