作者：尋彧

　　“你公公婆婆身體還好吧？”“你家那邊的幼兒園學費貴嗎？”“我們公司會發兒童節福利，你需要幾份呢？”……這些問題不是朋友間的寒暄，而是今年30歲的北京求職者張某在過去半年的面試中常常被問到的問題。據媒體報道，記者隨機采訪了10位來自北京、天津等地正在找工作的應屆女性畢業生和往屆女性求職者，發現性別歧視似乎是繞不開的坎。

　　與之前直白地提問“是否已婚已育”“有幾個子女”相比，如今的面試對于女性婚育問題的考察更加隱蔽，通過“拉家常”式地聊天，面試官就套取了求職者的婚育信息，并據此決定是否錄用。這或許是企業為了躲避國家規定采取的招數。2019年2月，九部門聯合發布了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，其中明確提出，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況。但面對上述“狡詐”的問題，求職者難免會被套取個人情況，而且事后舉證、投訴難度大，多數人只能吃啞巴虧。

　　據報道，一些企業對女性求職者顧慮諸多：對未婚女性，企業詢問戀愛進展；已婚未育，擔心員工隨時生育；已婚一育，擔心員工隨時二育；已婚二育，擔心員工心系家庭，無暇顧及本職工作。求職者隊伍中青壯年本就是大多數，面對如此苛刻的條件，又有多少女性求職者能“達標”呢？即便滿足了這些奇葩標準，還有一些HR存在嚴重刻板印象，認為“30歲的單身女性肯定有心理問題”，即便應聘者具備業務能力，也會以“對團隊影響不好”為由拒絕。

　　女性能不能做好一份工作，何時與婚育與否綁定得如此之深？業務能力、背景、資歷，難道這些不才是判斷求職者是否勝任的標準嗎？當性別、年齡、婚育對工作能力具有了“一票否決權”，女性求職者憑借自身實力說話的空間會越來越逼仄，反而可能因為“沒有婚育顧慮”受到青睞，這是一種不公，更是一種悲哀。

　　而這些女性求職者繞不開的話題，男性求職者則很少涉及。根據國家統計局2021年發布的《中國婦女發展綱要（2011—2020年）》，女性就業人員占全社會就業人員的比重為43.5%。作為占全社會勞動人口近半數的女性勞動者，她們同男性一樣，在各行各業從事工作，為什么卻得不到同等的尊重和待遇？難道只因為女性天然承擔了生育職責，就理應被企業視為“額外的負擔”嗎？當前，我國已經開放二胎政策，不少地方投入真金白銀鼓勵女性生育。不過，與生育補貼相比，解決女性面臨的求職難題和職場困境，創造公平合理的職場環境，才能給予她們更多安全感。

　　近日，北京人社局印發的《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》明確，用人單位在招錄（聘）過程中，以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準或因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款。有了裁量基準，執法部門在對涉及職場性別歧視的案件處理時就有了明確的執法標準，這是對企業的震懾和約束。不過還要看到，面對隱性侵權和高昂的維權成本，如何將法律真正落實才是關鍵。這既需要求職者增強維權意識，收集保留侵權證據，更需要有關部門暢通投訴渠道，提供法律援助，對經調查存在違法行為的企業依法懲處。

　　此外，企業差別對待男女求職者，與當前育兒職責主要由女性承擔密切相關，被企業視為負擔的產假是女性員工專屬。對此，一方面政府應探索多種方式幫助企業減負，如政府承擔部分成本，分解企業壓力，或以減稅降費等手段鼓勵企業承擔社會責任。更重要的是，作為婚育環節的另一主體，男性不能在這一話題中隱身，理應承擔起更多陪護、育兒職責，當男女員工需要付出幾乎同等的育兒成本時，職場性別歧視就失去了根基。（尋彧）