“吃飯、上廁所都要小跑，超了時間就算‘脫崗’被辭退，這也太不合理了。”今年5月，在遼寧沈陽市和平區(qū)某小區(qū)當保安的張威不服物業(yè)公司規(guī)定申請勞動仲裁。近日，當?shù)貏趧又俨梦脹Q，張威吃飯、上廁所“超時”等行為不構(gòu)成嚴重違紀，企業(yè)應支付違法解除勞動合同賠償金1.32萬元。（12月22日《工人日報》）

　　脫崗是指員工上班時擅自離開工作崗位且時間較長，至于離開多久算脫崗，法律上沒有具體、明確的規(guī)定。然而，部分用人單位為防止員工上班“摸魚”“溜號”，將脫崗標準認定過嚴，不僅遭到員工反感，也難以得到法律支持。一些企業(yè)把脫崗管理當作“緊箍咒”，過分約束員工行為，甚至把“緊箍咒”念歪，陷入“自說自話”的狀態(tài)。這顯然侵犯了勞動者的合法權(quán)益，不僅會引發(fā)勞動爭議，也給企業(yè)帶來了負面影響。

　　脫崗與勞動者的職責相悖，與用人單位的勞動管理目標相悖，屬于違反用人單位規(guī)章制度的行為。《勞動法》《勞動合同法》等法律并未針對脫崗的標準、性質(zhì)、責任等做出細化規(guī)定，而是把包括脫崗管理在內(nèi)的員工管理自主權(quán)交給了企業(yè)。這對保障企業(yè)行使自主管理權(quán)、激發(fā)企業(yè)管理活力具有積極作用。

　　但在現(xiàn)實中，一些企業(yè)隨意行使脫崗管理權(quán)，甚至濫用脫崗管理權(quán)。主要表現(xiàn)在：制定脫崗管理制度“一言堂”，未依法提交職工代表大會或全體職工討論，未與工會或職工代表平等協(xié)商確定，未聽取工會或職工的意見，或者未將脫崗管理制度告知職工；把有正當理由的離開工作崗位也視為脫崗；把脫崗等同于曠工；制定的脫崗標準過于嚴苛，無視勞動者的正常生理需求；把在崗勞動者的偶爾短時間“摸魚”認定為“精神脫崗”……這些做法要么違背了用人單位規(guī)章制度的民主制定程序，缺乏法律效力，要么不符合勞動事實，屬于定性錯誤，要么懲戒失當，明顯過重，要么欠缺人性化，違背了勞動管理規(guī)律。

　　沒有規(guī)矩，不成方圓。為防止勞動者“溜號”、“摸魚”、早退、串崗聊天、離崗辦私事，用人單位固然可以制定脫崗管理制度，可以對脫崗勞動者進行懲戒，但用人單位的脫崗管理應當守規(guī)矩，應當尊重勞動管理規(guī)律和勞動者合法權(quán)益，也應當符合事實和程序，堅持比例原則，講究正當性、合理性。一些企業(yè)的脫崗管理已經(jīng)明顯“脫軌”，不僅侵犯了勞動者的權(quán)益，也拉低了企業(yè)的管理效率和質(zhì)量，妨礙了企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

　　針對企業(yè)的脫崗管理亂象，勞動監(jiān)察部門、仲裁機構(gòu)、法院以及工會等有必要面向企業(yè)加強法律宣傳，依托法律并借助一些案例對脫崗的法律概念、性質(zhì)、界定條件以及責任進行解析，教育引導企業(yè)增強法律意識，規(guī)范脫崗管理行為，把握好脫崗管理的度，守住脫崗管理的邊界和底線。有關部門還可聯(lián)合律師協(xié)會向企業(yè)積極提供法律體檢服務，幫企業(yè)問診把脈規(guī)章制度和管理行為，為企業(yè)挑“毛病”，開“處方”。

　　勞動者也應該增強維權(quán)意識，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)在脫崗管理過程中有侵權(quán)問題，應通過與企業(yè)溝通、請工會撐腰、向勞動監(jiān)察部門投訴舉報、提起勞動仲裁或訴訟等方式積極維權(quán)。相關維權(quán)責任主體應依據(jù)法律和事實支持勞動者的維權(quán)訴求，從而對企業(yè)形成倒逼效應。（唐山客）