【熱點思考】反就業歧視的理論思考與對策

　　曾湘泉

　　《工人日報》(2022年04月18日 07版)

　　●觀點

　　實施就業市場反歧視，一方面，要推行科學的人力資源管理技術和方法，另一方面，要完善立法和推動司法，制定與招聘相關且具有程序性和可操作性的條例。

　　就業歧視及反歧視一直以來是我國政府高度關注的問題。勞動法第二章“促進就業”中明確規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業促進法第三章“公平就業”中進一步明確要求，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。該法具體列舉了性別、民族、殘疾人、傳染病病原攜帶者以及農村勞動者進城就業等5類在招聘活動中被禁止的歧視行為。今年的政府工作報告中明確提出，堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，大力營造公平就業環境，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。

　　在勞動法和就業促進法頒布并實施多年后，為何將就業市場反歧視再一次提到議事日程？如何深刻認識就業歧視的危害性和反歧視必要性，切實推進反歧視工作實踐？這些都是當前和今后我國健全就業市場規制，推動高質量發展需要回答的重大理論和現實問題。

　　當前我國就業市場歧視的新變化

　　將反歧視提到議事日程，凸顯了新形勢下穩就業工作的一些新變化和新要求。受勞動力年齡人口下降、數字經濟發展、服務業比重上升和就業彈性增加等有利因素影響，國內就業形勢基本保持穩定。但也應看到，需求收縮、供給沖擊和預期轉弱這三重壓力導致經濟下行壓力加大，就業市場景氣有所下降，穩就業工作面臨新的挑戰。

　　一方面，政府需加大宏觀經濟政策力度，實現既定的經濟增長目標，進而創造更多就業崗位，緩解就業總量壓力。另外一方面，則要更加關注困難群體就業，盡力破除造成這一群體就業難的障礙。除了求職者個人需更新觀念，降低保留工資，提高就業技能等之外，當前在就業市場上因年齡、性別、學歷等發生的歧視性行為，對就業也造成了不利影響。比如，過去招聘流行“要男性不要女性，35歲以下，碩士學歷以上”，并將其視為人力資源管理的“捷徑”，這顯然是部分企業對人力資源管理無知的表現。可如今，放眼就業市場，這種狀況不僅沒有得到改觀，且由于高校畢業生數量上升，一些用人單位變本加厲，將985、211以及“雙一流”院校碩士或博士等要求，列為更為嚴苛的招聘條件。另外，身高、出生地等與個人能力或績效無關的要求，也已成為招聘門檻。

　　招聘市場中這些不合理的要求，向社會發出了錯誤的用人信號，這不僅加劇了畢業生的求職難度，使得社會各界陷入困惑，更與當前穩就業目標背道而馳，給就業市場帶來混亂，并對就業促進工作產生不良影響和后果。

　　就業市場歧視的主要情形

　　反歧視需要從理論上對歧視行為發生的原因，以及它的危害性有深刻認識。按照經典的勞動經濟學理論，就業市場歧視是指擁有同樣生產力特征的勞動者，在職業獲得、工資收入或勞動條件等方面沒有得到平等對待的行為或做法。也就是說，勞動者個體之間具有相同的生產率，只是因為所屬的群體特征不同，導致用人單位對其實施不公平對待。

　　按照歧視經濟學的分析，就業市場歧視可劃分為雇主、雇員等造成的個人偏見歧視，以及將群體特征強加到個人身上的統計性歧視等。以雇主個人偏見歧視為例，它是雇主與某類雇員之間不愿意發生聯系所產生的招聘歧視行為。這不僅導致某些特征的人(地域或性別等)受到歧視性對待，而且背離了企業利潤最大化目標。問題在于，既然就業市場歧視對用人單位并非是一件有利可圖的好事，為何這些企業會實施歧視性的招聘政策。研究表明，歧視性的行為大多發生在產品市場存在一定程度壟斷，或通過壟斷獲取利潤的企業。這些企業既有機會，也有動力去追求與利潤最大化相反的行為，即效用最大化。現實也確實顯示，市場競爭性較強的行業或企業，通常較少有這類所謂“條件”或“要求”。

　　在就業市場大量存在，同時也是人們爭議最多的是統計性歧視。統計性歧視源于用人單位為降低成本而采取的一種招聘策略。單位招聘或甄選需要增加投入，而通常利用求職者所屬群體的一般性信息來推測個人情況，則能節省自身投入。比如，平均來說，985或211院校較之普通院校學生的綜合素質要高，而由于用人單位對單個應聘者的實際生產率做出完全預測成本太高，解決辦法之一，就是利用985或211院校學生素質較高這一群體總體特征，來對每位應聘者個體做出是否給予面試機會的決策。在此情況下，用人單位的確減少了招聘成本，但帶來了就業市場不公平問題。因為群體特征是一個平均值，并不表明每一位學生的真實能力。按照歧視經濟學理論的表述，這導致了可能相同的、可衡量生產率特征的人得到了系統性的不公平對待。顯然，統計性歧視有悖于創造公平就業環境、消除就業歧視的目標和要求。

　　就業市場反歧視的對策建議

　　為什么就業市場歧視會長期存在？其中一個原因就是用人單位缺乏科學的人力資源管理制度和技術。比如，招聘廣告中充斥著大量歧視性的條件要求，而對最重要的任職資格，比如硬能力或軟能力等，則很少提及。組織人事管理被視為一門科學的意識還未建立，對科學的職位分類、職位分析、職位評價、員工激勵、績效管理和能力評價等現代人力資源管理技術和方法更是知之甚少。

　　如果現代人力資源管理制度不能有實質性推進，科學的人力資源管理技術和方法不能得到廣泛應用，我國就業市場反歧視也很難取得成功。因此，唯有大力倡導組織人事工作是一門科學，切實推動人力資源管理隊伍的專業化和職業化，才可能形成用人不講出身、評價破除“四唯”、管理層次上升、投入產生效益的良好局面，進而真正破除就業歧視，最終實現創新驅動和組織競爭力提升的目標。

　　完善立法和推動司法也是就業市場有效實施反歧視的一項重要工作。部分用人單位無視公平性和科學性原則，在招聘活動中加入歧視性條件，這與目前相關立法和司法工作滯后，由此帶來的招聘歧視違法成本還比較低有關。盡管就業促進法專列了公平就業內容，但注重原則性，執法的可操作性不強，例如歧視內涵沒有明確規定，一些突出的招聘歧視行為未納入其中，由此導致識別和判定歧視缺乏依據，難以有效執行。勞動人事爭議仲裁委員會或基層勞動仲裁法院依據的勞動爭議調解仲裁法和《勞動保障監察條例》，均以勞動者與用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系作為前提，對招聘過程中的就業歧視并未給出明確規定。

　　當前和今后一段時間，反歧視工作的重點應是制定與招聘相關且具有程序性和可操作性的條例。增加反歧視法規、條例，或在現有法規基礎上進行補充和修訂，拓寬對現有就業相關法律的立法和司法條款解釋。借助現有勞動人事爭議仲裁委員會和基層勞動仲裁法院，推動各項反就業歧視條款的落實。為穩妥起見，可考慮啟動反歧視準司法實踐試點，受理關于包括招聘在內的所有與工作場所相關的就業歧視案件投訴等，并及時提起民事訴訟或行政調查。

　　(作者為中國人民大學中國就業研究所所長)