作者：沈　彬

　　“只因在紅塵里被多看了一眼”，山東濟南一小伙被單位解雇了。小鄭因為自己工資單被同事偷看到，結果被盒馬鮮生以“泄露機密”的理由辭退。盒馬鮮生表示，工資屬于公司機密，員工手冊等里有明確規定。目前，濟南歷城區仲裁委員會已委托調解員聯系盒馬進行庭前調解。最新消息顯示，經調解，目前當事人已經與公司方面達成和解。

　　其實，因為打聽同事工資待遇、違反所謂“密薪制”而被單位開除的情況，已經發生過不少。比如，去年6月“打聽同事工資被開除了”登上話題榜，閱讀量高達1.7億，討論量達到1.2萬。這就得問問“密薪制”的合法性，以及因為違反“密薪制”被開除的合法性。

　　“密薪制”是西方舶來品。當初，西方企業設置“密薪制”時，講出的理由是“保護員工隱私”，但是，如果真是這樣，員工之間自愿交換“隱私”，自愿讓渡“隱私”有什么不可以的呢？為什么要開除呢？很明顯，當下“密薪制”保護的對象已經從勞動者的所謂“隱私”悄然轉向用工單位的薪酬標準，保護的不再是勞動者的利益，而是企業的利益，甚至就是赤裸裸地將薪酬標準黑箱化，使勞動者在與用人單位博弈時處于更不利的地位。

　　這是因為在勞動關系當中，用人單位和勞動者之間事實上是不平等的，也正因此勞動法規才必須傾斜性保護勞動者。一旦勞動者的報酬標準相對透明，或者說，在勞動者一方形成共識，員工就能在與單位談判時掌握更多的主動權。相反，如果薪酬不透明乃至成為“背靠背”的黑箱，那么只能由員工個體與整個單位博弈，形成“囚徒困境”，這是很多單位不惜以開除作為懲罰手段來禁止員工之間談論薪水標準的原因所在。

　　雖然，國家的法律法規中沒有直接規定薪酬保密違法，也沒有直接禁止企業采用密薪制度，而且一些企業也將密薪制寫入勞動合同或者單位規章，將之“合法化”“契約化”，但是，這不意味著打聽、曝光薪酬就要被開除的行為是合法的。

　　企業有自主經營權、自主用工權，但不能違反上位法。我國《勞動合同法》為了保障員工權利、穩定勞動關系，設置了嚴格的解除勞動合同的法定條件。該法第39條明確，只有當勞動者屬于“嚴重違反用人單位的規章制度”，以及被依法追究刑事責任等情形時，用人單位才能解除勞動合同。

　　對于什么是“嚴重違反”，雖然法律沒有明確的界定，但是在司法實踐中會從違反規章制度的動機、次數、后果、影響、損失等幾個方面作出考量，如果偶爾發生或者損失不大、影響很小的，一般不認定為“嚴重違反”，不作為解聘理由。這是為了防止用人單位制訂嚴苛的規章，讓勞動者動輒得咎，從而被任意地掃地出門。

　　回看本案，濟南盒馬這個小哥只是被同事偷看到自己的工資信息，雖然形式上滿足所謂“泄密”，但泄露的不是公司進貨渠道、成本、毛利、商業計劃，談得上“嚴重違反公司規章”嗎？對企業造成了不可挽回的經濟損失了嗎？如果說真的有什么“損失”，那也是公司通過“密薪制”分化勞動者從而壓低用人成本的“損失”，這真是法律應該保護的企業利益嗎？

　　司有司規，國有國法，但是司規不等同于國法，司規合不合法還得放到法律的天平上稱一稱。打聽一下工資情況，甚至只是被同事偷看到工資條，就要開除員工這樣的司規合法嗎？是不是符合《勞動合同法》的立法本義？這樣的嚴重損害勞動者利益的“密薪制”，法律該支持嗎？（沈　彬）