南京大吉鐵塔制造有限公司實施“能級工資”制度后，焊接三級技師梁萬峰的月收入直接“跳”漲1000元，技術骨干們不再“這山望著那山高”；常州強力先端電子材料有限公司職企雙方協商簽訂職工技術創新專項集體合同，明確職工對現有產品生產工藝或工程改進帶來利潤增長的，獎勵新增利潤的5%，職企結成了更緊密的命運共同體……日前，江蘇協調勞動關系三方發布集體協商健全企業薪酬激勵機制十大典型案例，既是一次好經驗好做法的成果檢閱，更是著眼縱深推進改革的有力引導。

　　推動企業通過集體協商構建充分體現知識、技術等創新要素價值的薪酬激勵機制，讓職工技能水平、貢獻真正與薪酬等級掛鉤，使技術工人的創新才智充分涌流，是江蘇深化產業工人隊伍建設改革的創新舉措。今年6月，正值江蘇出臺相關指導意見兩周年，最新數據足證這項改革創新的深入人心：全省已有8000多家企業簽訂職工技術、“能級工資”專項集體合同或在工資專項集體合同中設置了薪酬激勵專章，覆蓋產業工人超過124萬。十大典型案例所涉企業無疑是其中的佼佼者，但剖析這些案例，卻令人感嘆：事非經過不知難，成如容易卻艱辛。

　　技高者多得，

　　待遇留人穩軍心

　　眾所周知，長期困擾企業的“招人難，留人更難”，說到底還是薪酬待遇問題，這事涉及企業經營成果分配改革，特別是如何以更健全的機制激勵技術工人“憑本事吃飯”，讓技高者多得、多勞者多得、貢獻大者多得。江蘇健全企業薪酬激勵機制的核心做法是，在全省推動簽訂職工技術創新專項集體合同，開展“能級工資”集體協商。

　　作為傳統的勞動密集型制造企業，南京大吉鐵塔制造有限公司812名職工，尤其是其中的拼裝工、電焊工的技能水平，決定著產品質量的優劣。據該公司負責人介紹，2020年開展“能級工資”集體協商前，由于公司工資分配制度固化等多種原因，高水平的拼裝工、電焊工流失率一直居高不下，而新冠肺炎疫情更加劇了職工隊伍的不穩定。

　　艱難時刻，“娘家人”出馬了，公司工會依據相關文件精神，向行政方提出了以“能級工資”穩定職工隊伍、以技術提升促進企業發展的集體協商新思路。盡管企業正面臨訂單流失、銷售收入下降等困難，但出于互利共贏的通盤考慮，行政方同意坐下來一起協商。

　　圍繞利益調整的協商注定不會是“和風細雨”，職企雙方“討價還價”在所難免。職工方代表、電焊工王林雨直言：“外單位拉我跳槽的不少，工資都比這邊高。如果企業推行‘能級工資’制度，就能讓我安心地干下去。”“話外音”不言而喻。而行政方首席協商代表高文元則表示，依據企業財務、經營的現狀，實施“能級工資”制度只能以點帶面、循序漸進。

　　協商就是基于互利的妥協。多個回合后，最終，職企雙方達成共識，簽署了《“能級工資”專項集體合同》。合同約定，公司對通過技術等級評定和獲得相關榮譽的職工給予獎勵：拼裝工、電焊工按四級十八檔，每月發放200元至1500元不等的能級補貼；參加區級以上技能競賽和技術比武獲得名次的以及車間班組獲得榮譽的，都能獲得一次性配套獎勵。

　　合同簽訂當年，就有35名拼裝工、54名電焊工獲得相應的“能級工資”補貼，占兩個工序職工總數的三分之一。拼裝工藍云感言：“有了這四級十八檔作為目標，一線工人不再擔心學歷不高沒有晉升通道了。”而“能級工資”制度的建立，也有效調動了技術工人的勞動積極性，隨著工作效率提升、產品質量提高、成本消耗下降，企業快速走出了困境。

　　創新增“麻糕”，

　　職企分享才雙贏

　　2021年，常州強力先端電子材料有限公司職工姚磊和團隊成員創新實施的一個項目，為企業增效27萬元，團隊因此獲得年終獎勵13500元。該筆獎勵金額占項目新增效益的5%，這比例依據的是職企雙方簽訂的《職工技術創新專項集體合同》。

　　作為江蘇最早簽訂職工技術創新專項集體合同的企業之一，該公司早在2018年就率先探索職工技術創新利潤分配新模式。動機很簡單：由于缺乏有效的薪酬激勵手段，企業一線職工的積極性和創造性不足的問題一直較為突出。

　　公司工會代表職工方就此向企業方提出協商訴求，經兩輪協商，雙方握手簽約。依據合同，公司設立了五種類型的獎項，拿出真金白銀給予職工實實在在的獎勵，特別是對“創新型”項目，明確參與職工可連續五年享受利潤分成，分成比例分別為年增加利潤的12%、10%、8%、6%、2%。

　　技術創新專項集體合同形成了對職工激勵的長效機制，大大激發了職工的創新積極性。截至2021年，合同實施4年來累計獎勵44個職工技術創新項目，發放獎勵分成987999元。“這個專項集體合同，已經讓技術創新從原來的‘要我做’，轉變成了現在的‘我要做’。”姚磊說。

　　而看到簽訂集體合同后職工創新熱情高漲，企業負責人也很開心：“這著棋走對了。”有件事可說明企業方對這項改革的認識和積極性的提升：合同實施半年后，舉行了首次頒獎典禮，5個項目小組獲獎，共計發放獎金92319元，企業負責人認為5%的獎勵比例太低，竟主動與工會商議將比例提高到10%。

　　大麻糕是傳承140多年的常州美食。企業負責人形象地比喻說：“‘專項集體合同’的簽訂，在促進科技成果快速轉化為生產力的同時，提高了職工收入，這好比蛋糕和麻糕的關系，是員工的技術創新給企業多增加了一塊‘麻糕’，不是分企業的蛋糕，是雙贏之策。”

　　找準“小切口”，

　　鞋適腳可走遠路

　　企業因規模、行業、所有制而異，面廣量大的中小企業更是五花八門。企情如此，江蘇相關指導意見強調，健全企業薪酬激勵機制必須“因企制宜，注重實效”。記者注意到，十大典型案例雖數量有限，但做法特色鮮明，甚至不乏創意，它們只是全省8000多家已實施相關改革的企業的縮影，體現的正是集體協商制度所追求的“集群智、聚群力”。

　　江蘇仁禾中衡咨詢集團是鹽城的一家非公中介機構，其一度面臨的尷尬現實是，企業招不進、留不住應屆大學生。癥結主要有兩個：因集團業務特點，職工收入主要靠業績核定，這顯然是新入行大學生的軟肋；各部門不愿花錢費時培養新人。如何從制度上解決這兩個難題？專門針對大學生的“能級工資”集體協商應運而生。最終簽訂的專項集體合同直擊引才、育才、留才的制度痛點：集團針對應屆大學生專門制定3年培養計劃，承諾三年內收入保底，標準逐年增長；培訓費用由集團和用人部門按7∶3比例分攤。新機制立竿見影，近兩年來新入職的應屆大學生人數明顯增加。

　　江蘇中天科技股份有限公司將實行多年的“知識產權銀行”寫進集體合同，提高了職工創新激勵標準，增強了制度的剛性約束力。截至今年4月，8191名職工儲戶共獲獎勵1376多萬元，而職工的合理化建議也為企業創造利潤近11000萬元。江蘇鈞騁車業有限公司簽訂了揚州市第一份技術工人專項集體合同，為技術工人增加了技術等級職稱津貼、創新績效分成、榮譽獲得獎勵、素質提升補助等四方面待遇。

　　“‘小切口’解決了大問題”，這是省總工會權益保障部部長董明偉對江蘇健全企業薪酬激勵機制具體做法的評價。“相比于全方位的集體協商，圍繞職工技術創新、‘能級工資’開展的專項集體協商的切口雖小，但針對性更強。由于專項協商的議題是職工、企業行政方都感興趣的，所以，推進也更容易奏效。”不過，他也坦言，這項改革創新要想行穩致遠，還有許多難題亟待克服，其中，職工方協商代表自身的素質、能力和專項協商更高的專業性要求不完全匹配的問題就很突出，這直接關系到協商的質量。

　　江蘇省總工會副主席井良強表示，今年，省協調勞動關系三方將以維護新就業形態勞動者權益、健全企業薪酬激勵制度為重點，充分發揮集體協商穩企保崗的重要作用，分類精準開展專項集體協商，推動集體協商工作提質增效。