按時足額獲得勞動報酬是勞動者最關心的權益。我國對勞動者的工作時長及加班工資都作出了明確法律規定，但相比于傳統加班，“線上加班”的認定具有特殊性。

　　居家線上工作能否認定為加班？“線上加班”怎么算加班費？2月18日，記者從北京市第一中級人民法院獲悉，該院審理的一起案件中，法院判決在認定“線上加班”的加班費時，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌情認定。

　　案情顯示，李某于2020年4月入職某公司，擔任運營總監，雙方簽訂了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的勞動合同，約定了三個月的試用期，試用期工資標準為每月2萬元。

　　李某在2020年4月8日至2020年5月28日任職期間，在非工作時間完成了回復設計方案、方案改進等工作。2020年5月28日，該公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動關系，未支付其加班費。

　　李某認為公司存在未支付加班費等違法行為，申請勞動爭議仲裁。后李某不服仲裁裁決，提出要求公司支付延時加班費19670.5元、雙休日加班費26331元等訴訟請求。一審法院判決該公司支付延時加班費1萬元等。該公司向北京市第一中級人民法院提起上訴。

　　法院認為，加班并非指單純的時間經過，且認定是否屬于加班及滿足加班的條件，需要以特定的工作作為內容支撐，在該時間段內勞動者是否從事用人單位的工作以及該工作的進行是否為用人單位額外分配工作任務所致，應綜合勞動者崗位工作的情況、用人單位的業務特點以及報酬給付的標準綜合認定。

　　據此，李某的工作特點為公司領導向其發出指示后，其需要在短時間內向領導回復設計方案、工作需求、方案改進等工作。結合李某提交的微信聊天記錄可以證明其在下班后從事該公司的工作，可以認定李某存在延時加班的事實。

　　本案中，僅憑李某提交的微信內容無法證明李某具體的加班時長。審理法院結合李某提交的微信內容、李某自述公司的考勤時間，以及李某的工資標準，酌情確定某公司應向李某支付延時加班費1萬元。

　　北京市第一中級人民法院判決駁回上訴，維持原判，維護了勞動者獲得勞動報酬的權利。

　　“‘線上加班’發生在非工作時間、非工作地點，工作安排及成果提交由線下轉向線上，具有居家化、碎片化特點。”北京市第一中級人民法院法官吳博文說，“不同于傳統意義上在用人單位的加班，‘線上加班’存在用人單位難以對勞動者進行實時監督管理、勞動者亦難以舉證證明其加班時長等難題。”

　　吳博文告訴《工人日報》記者，對于是否構成“線上加班”，可以從工作時間和工作內容兩方面進行判斷。

　　“在法定工作時間之外提供勞動，且從時長或頻次來看，用人單位安排勞動者通過社交媒體開展單次較長時間線上溝通或會議，或一定時間內就工作內容頻繁進行溝通，或線上工作具有明顯周期性或固定性特點的，可以認定明顯占用了勞動者休息時間，可以認定為加班。”吳博文說。

　　“從工作內容上來看，應當結合勞動者工作崗位判斷勞動者是否在用人單位安排下提供了實質勞動。”吳博文表示，一方面需要確認勞動者提供了實質勞動，若僅是偶發性的一兩句簡單溝通，不宜認定為存在加班事實。另一方面應當是在用人單位安排下提供勞動，既符合法律規定，又能避免勞動者工作時間“摸魚”、下班時間工作，用人單位還須支付加班費的情況。

　　盧越

　　(工人日報)