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　　第九次全國職工隊伍狀況調查顯示，我國新就業形態勞動者達8400萬人，成為職工隊伍的重要組成部分。新就業形態勞動者的權益問題日益受到社會關注，2023年取得哪些進展？

　　年終獎作為一種額外的薪酬福利，對于職場人來說意義重大。馬上年底了，職場人的年終獎拿到了嗎？

　　年假有，休不到——有不少勞動者發出這樣無奈的嘆息。今年除夕夜能在家吃上團圓飯嗎？帶薪年休假落實的怎么樣？

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　　回顧2023，職場人最關心什么？發生勞動糾紛，如何維護自身合法權益？職場人最需要具備的品質是什么？

　　新就業形態勞動者找“東家”

　　聲音

　　與公司簽訂了靈活從業人員服務協議，我到底算不算公司的人？

　　案例

　　張某是一家物流公司的快遞員。工作中，張某收派件所用的交通工具由物流公司提供，物流公司對其進行管理。2022年9月27日，張某在上門取件途中發生交通事故受傷。張某要求物流公司為其申報工傷未果，后申請勞動仲裁，請求確認其于2022年6月19日至9月27日與物流公司存在勞動關系。

　　庭審中，物流公司稱，張某并非公司員工，并提供了公司與某科技公司簽訂的服務外包協議、該科技公司與張某簽訂的靈活從業人員服務協議、以及科技公司向張某發放工資的記錄。

　　張某稱從未見過該服務外包協議，并提出自己簽訂靈活從業人員服務協議，是在物流公司安排下通過手機短信驗證碼校驗進行電子簽約的，自己并未見過協議內容。物流公司未舉證曾向張某披露服務外包協議和靈活從業人員服務協議。

　　當地仲裁委調查發現，某科技公司每月發放的工資數額與物流公司軟件結算的一致。張某在物流公司的工作，符合勞動關系的基本特征。物流公司與科技公司簽訂的服務外包協議并未向張某披露過，且該協議內容是格式條款。

　　最終，仲裁委裁決確認張某與物流公司存在勞動關系。

　　觀察

　　在新就業形態勞動爭議案件中，一些快遞物流企業常利用信息和主導權不對稱，以外包方式組織用工，要求快遞員注冊為個體工商戶或訂立靈活從業協議，但實際上仍直接對快遞員進行工作安排和管理，在勞動者主張權益時否認與勞動者之間存在勞動關系，將“外包”當成規避法律責任的“擋風板”。

　　快遞小哥、網紅主播、網約車司機、網約家政服務人員……隨著新就業形態的發展，越來越多的靈活就業人員出現，新就業形態勞動者的權益也備受關注。能不能找到“東家”、發生工傷誰來管，是千千萬萬的靈活就業者最關心的事。

　　今年2月， 人社部發布《新就業形態勞動者勞動合同和書面協議訂立指引(試行)》，明確將職業傷害保障制度寫入文件，解決新就業群體的職業隱憂。此前，2021年7月出臺的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，將新就業群體納入勞動保障基本公共服務范圍。

　　隨著法律法規的日趨完善，各地也制定相應措施：在上海，快遞員、外賣員可以按規定參加社保了；在湖北武漢，網約車司機有了流動黨支部；在山東濟南，暖心驛站還能提供法律援助、政策咨詢、職業技能培訓等服務；在北京，社區老年餐桌開放，讓外賣小哥吃上實惠餐……實實在在的便利，讓新就業形態勞動者感受到越來越多的溫暖。

　　休假“余額”能否補

　　聲音

　　帶薪年休假何時休、誰說了算？

　　案例

　　老陳2014年入職某公司，是一名老員工了，后來在與公司解除勞動關系時，老陳認為，雖然公司支付了解除勞動合同的經濟補償金，但他工作已滿10年(不滿20年)，解除勞動合同的當年還有10天帶薪年假由于工作原因沒有休，要求公司支付未休年假的補償。

　　公司認為，老陳因為自身原因沒有提出休年假，且在上一年度還休了2個月的病假，因此不同意支付年假補償。

　　仲裁委審理后認為，老陳在上一年度請的病假沒達到3個月以上，公司仍須支付老陳當年未休年假的工資報酬。

　　觀察

　　一到年底，放假就成了熱門話題。根據國務院辦公廳印發的《關于2024年部分節假日安排的通知》，2024年春節調休放假8天，從初一放到初八。如果企業安排員工在除夕休帶薪年假，那至少可以放假9天。

　　據報道，不少企業提前發布春節假期安排。一些互聯網企業內部宣布除夕放假，且不占用年假額度。還有的企業，選擇了折中的放假方案，讓員工除夕放假，但前提是要用年假抵扣或者是安排提早一天開工。

　　還有一些中小企業表示，除夕當天不放假，但是不需要到公司坐班，遠程辦公即可。

　　雖然2023年法定節假日余額已經歸零，但別忘了，還有帶薪年假。《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”因此，用人單位對于職工帶薪年休假是有統籌安排權的，換句話說“休不休由職工說了算，但是怎么休由用人單位說了算”。

　　說到底，還是要用人單位和勞動者互相理解，只有和諧的勞動關系，才能既保證生產經營的正常運轉，同時也讓勞動者感受到被關懷、被尊重，從而促進企業的良性發展。

　　獎金發多少

　　聲音

　　說好的年終獎，能到手嗎？

　　案例

　　李先生和大海公司(化名)簽訂勞動合同時對于勞動報酬約定，獎金將依據公司及個人的績效指標達成情況發放，績效指標及目標績效獎金發放原則另見績效政策。后因大海公司未能發放承諾的績效獎金，李先生提出解除勞動合同。勞動仲裁裁決大海公司應支付李先生績效獎金6萬余元，大海公司不服該仲裁結果提起訴訟，法院判決大海公司支付李先生目標績效獎金6萬余元。

　　法院認為，勞動合同中明確約定勞動報酬按照雙方簽訂的《雇傭協議》執行，且雙方于雇傭協議中明確約定了薪酬包含基本工資及目標績效獎金，故雙方約定的目標績效獎金應為李先生薪酬的組成部分。大海公司認可公司并無相關績效政策，亦未進行績效指標考核，大海公司應承擔舉證不能的不利后果。經法院核算，勞動仲裁裁決認定的金額并無不當。

　　法官認為，當勞動關系雙方因目標績效獎金支付問題產生糾紛時，應當由用人單位方就其工資核算的標準及其不需要支付相應獎金承擔舉證責任。如果用人單位與勞動者雙方并未就績效獎金的支付條件做出特別約定，應當認為該獎金的支付與公司的盈利狀況沒有關聯。公司無論是虧損還是盈利，只要勞動者正常提供了勞動且滿足了勞動合同要求的條件，則應按時足額支付勞動者績效獎金。

　　最終，法院認定，大海公司應當支付李先生績效獎金6萬余元。

　　觀察

　　獎金發放一直是不少勞動者關心的問題。馬上年底了，關于年終獎發不發、怎么發，成為近期職場熱門話題。我國法律法規并未強制規定用人單位必須發放年終獎，故年終獎的發放總體上屬于用人單位自主管理的范疇，用人單位應當有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。

　　但司法實踐中，很多用人單位與勞動者對于年終獎的發放約定并不明確，同時也沒有規章制度對此有約束。依據法律相關規定，在用人單位未能提供證據證明其規章制度或其與勞動者就年終獎的發放條件、發放標準、發放金額等存在明確規定的，應由用人單位承擔舉證不能的不利后果。

　　社保繳沒繳

　　聲音

　　因用人單位原因導致社保欠繳，我的生育保險找誰要？

　　案例

　　陳蓉(化名)在一家公司從事市場內勤工作。2016年8月至2018年12月，陳蓉的社保繳納狀態為欠繳狀態。自2019年6月起為實繳狀態。2018年8月至12月，因單位經濟效益不好，陳蓉和其他多名員工均賦閑在家，公司也未發放工資。2018年12月14日，陳蓉因生育住院花去醫療費用2547.59元。2019年5月21日，陳蓉產假期滿后上班。后來陳蓉與公司發生勞動爭議，要求公司支付因欠繳社保導致生育險無法報銷的19686元。

　　法院認為，根據《女職工勞動保護特別規定》第八條規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

　　該案中，因公司未為陳蓉繳納自2016年8月至2018年12月期間的社會保險，導致其無法享受生育保險待遇，應當按照陳蓉產假前的工資標準由該公司支付。因陳蓉產假前月平均工資為1800元，產假天數為150余天，原審確定陳蓉的生育津貼為9000元符合上述規定。

　　觀察

　　2021年，隨著《關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》的出臺，三孩成為社會關注的焦點問題。對于孩兒爸、孩兒媽來說，最關心的還是誰來帶娃？怎么養娃？隨著一系列鼓勵適齡夫婦生育的政策密集出臺，各類生育假期、生育獎勵金為職場父母更好地照顧年幼子女提供了政策支持。

　　就業歧視女職工、懷孕后遭辭退、產假歸來后被調崗等違反勞動法的勞動爭議，不時見諸報端，也令不少企業付出了代價。然而，或許有人還不知道，除了要爭取同等的工作機會和工資待遇外，國家為了保障女職工休產假期間工資收入不降低，還有一項重要的生育保障制度——生育津貼制度。

　　根據法律規定，用人單位有義務為職工繳納生育津貼這一社保基金。

　　誠信要記牢

　　聲音

　　單位管理有漏洞，想鉆空子獲賠償，這個想法可取嗎？

　　案例

　　汽車修理工陳某，在入職一家汽車維修公司之后，公司人事負責人通知陳某簽訂勞動合同，可陳某一直推諉不愿意簽訂。與此同時，公司將陳某的勞動關系在社保及勞動就業管理部門進行了備案，且為陳某辦理了社會保險。之后，陳某因個人原因辭職，單位為其辦理離職手續。可沒想到，陳某又將公司告上法庭，要求公司賠償其未簽勞動合同二倍工資。法庭上，該公司舉證證明，早在一年前，陳某也曾因未簽訂勞動合同主張二倍工資起訴前東家，得到仲裁支持。

　　法院認為，用人單位在行政機關備案的職工錄用花名冊中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等勞動合同法第十七條規定的部分必備內容，且為勞動者繳納了社會保險的，應當認定用人單位不存在惡意損害勞動者合法權益的行為。在此情況下，勞動者故意不簽訂書面勞動合同，以未訂立書面勞動合同為由主張二倍工資的，屬于違反誠信原則謀取額外利益，人民法院不予支持。

　　觀察

　　職場上，一個人的誠信有多重要？這不僅是法律規范，更是對一個人道德的考驗。

　　遵守職業道德、誠實守信，既是勞動者的道德義務，也是勞動者的法律義務，還是構建誠信社會的重要組成部分。在勞動合同簽訂中，勞動者應當誠實履行勞動合同簽約、變更時的如實告知義務；在勞動合同履行中，忠實履行勞動職責嚴守勞動紀律；在不違反法律規定和社會正義的基礎上，對單位忠誠，才能在激烈的社會就業競爭中獲得長期穩定的工作崗位。

　　然而，司法實踐中，有個別勞動者卻以身試法：學歷造假、泡病假、拿完戶口就走人、不履行競業限制義務……這種只顧眼前利益不計長遠后果的行為，吃虧的還是自己。

　　周倩（來源：工人日報）

　　周倩