“上面千條線，下面一根針”，基層干部身處基層，起著上承下達的橋梁紐帶作用，是推動發展、服務群眾的一線力量。身為一名基層干部，我與身邊同事始終站在落實黨委政府決策的第一線，努力滿足越來越高的現實需求。對于基層干部的發展前景、上升空間，我們有很多想法要表達，有時，一些同事或多或少也會有離開“圍城”的想法。真實的基層生活，集齊了各種“酸甜苦辣”，基層的難處需要被看見，基層的潛能也值得被進一步激發。

　　對于很多基層干部，特別是從事文字工作的基層干部而言，“5+2”“白加黑”都是工作常態，涉及大會、大型活動的時候，不論是領導還是“小兵”，大家普遍都在超負荷工作。此外，對于基層干部的考核也越來越嚴格。

　　基層干部的辛苦，不只在于本職工作的千絲萬縷，還在于任何黨委政府和人民有需要的時候，基層干部一定是站在第一線的。在應對新冠疫情的過程中，這一點尤其明顯。疫情防控工作最嚴峻的那段時間，我們縣的很多干部，每周都要輪班一次24小時的高速公路卡點檢查，縱然室外溫度超過40攝氏度，也不能脫下防護服。涉及“創城”等大型活動時，基層干部也要在本職工作之外，每周前往社區開展文明創建活動。一旦汛情、臺風來襲，很多部門和鄉鎮（街道）干部，更要全天候應急聯動，隨時參與群眾疏散、安全檢查等事項。

　　在“政府過緊日子”的大背景下，不少基層公務員的收入也有所下降。當然，相比而言，“體制內”的工作即便面臨降薪，依舊是一份相對穩妥的保障。與收入相比，更多人在意的是上升空間。

　　在基層，從一名普通科員到成為副股級干部，至少需要1-2年時間，成為副股一年之后才可以成為正股，正股兩年以上才具備提拔為本單位黨委委員（黨組成員）的資格。要成長為一名副科級領導，最快也需要4-5年時間。但是，一個局里，副科級干部的編制也很有限，特別是某些基層執法部門，因為人員眾多，年輕干部也多，很多干部可能辛辛苦苦干了10年還是普通干部，40多歲才擔任科長的也很普遍。成為科級干部，已經是“百里挑一”，跨過處級門檻的更是鳳毛麟角。

　　就我個人經歷而言，在干部提拔過程中，上級較為注重干部的文字和綜合協調能力，但是基層一定程度上存在“人情社會”的特點，干部的提拔任用，也會裹挾一些主觀因素。文字等綜合能力強的干部，很大可能會被縣委辦、縣府辦等綜合部門挖走，文字及政策分析能力強的干部，會被多個部門“爭搶”，但是這樣的干部也相對較少。

　　在干部的提拔任用上，雖然很多地方都在創新“揭榜掛帥”“90后干部選調”等培養模式，對于年輕干部也存在一定的側重培養，每年會有10個左右的鄉鎮副科級名額，供90后干部考試選調。但是，優秀的年輕干部不能只靠這些“特殊渠道”晉升，與此同時，也有許多表現沒有那么突出的年輕干部找不到個人發展的方向，存在“本領恐慌”。很多部門也在開展“青藍工程”和“傳幫帶”等活動，加強部門老干部和新干部之間的培訓和指導，在很多崗位和工作人員之間依然存在專業和能力不匹配的現象。目前，按照組織要求，事業干部一般不能擔任行政的科室長及副局長，對于事業干部做事的積極性也存在較大影響。

　　就目前的狀況而言，基層干部身處忙累之中，工作經驗多，但思考總結的時間機會少。長此以往，不少干部對個人長期發展缺少科學規劃，對日常工作可能也會“疲于應付”。

　　為了讓基層干部能夠闖出一片天地，組織部門最好能分類施策，給予不同能力、不同類型的干部不同的舞臺，同時也要給年輕干部更多學習成長的機會，形成愛才惜才、用心育才的大環境，打破基層干部的能力瓶頸和發展壁壘。同時，在“嚴管”基層干部的同時，也希望組織能更多考慮基層干部的生活實際，適當提升待遇水平，把優秀人才留住。